绍兴市水利局

近年来，绍兴水利在省水利厅指导下，按照树立和落实科学发展观和人才观要求，扎实开展人事人才工作，认真抓好素质教育，不断强化人才管理，积极推进水管体制改革，特别是认真贯彻落实省厅关于进一步加强全省水利人才工作的意见精神，努力建设适应绍兴水利可持续发展需要的高素质人才队伍。

一、高度重视教育培训

（一）开展以“做一个有作为的水利人”为主要内容的主题教育。近年来，绍兴水利面临的工程任务很重，因此，在工作中我们以学习型机关创建为契机，以“创新、创先、创强绍兴水利，做一个更有作为的水利人”为共同愿景，树立“在工作中学习、在学习中工作”的理念，要求干部在工作中锻炼自我，在实践中教育自我，发挥团队精神，立足岗位成才。在全市水利系统涌现出一批先进典型。如2006年,诸暨市电力排灌站因工作成绩优异，先后被水利部、省水利厅评为“水利行业技能人才培育突出贡献奖”、“优秀组织奖”。该电站职工章丰明同志在省第三届水利行业职业技能竞赛中夺得全省第一，并在其后参加的全国第三届水利行业职业技能竞赛中，获得全国第二名，被授予“全国技术能手”。2007年，嵊州市水电局刘志明同志被省委、省政府授予“浙江省优秀农村工作指导员”称号；同年，该局卢小萍同志被省水电管理中心授予“2007年度全省农村水电工作先进个人”称号。2008年，市本级林军同志被省水利厅确定为第一轮“325拔尖人才”。

（二）积极鼓励干部职工参加各类学习培训。近年来，在严格执行有关领导干部、公务员、专业技术人员培训规定基础上，我们进一步修订完善了局学习培训制度。根据我市新制定的参加培训和学历教育经费报销规定，我们适时调整了学习奖励规定，积极鼓励干部职工参加各类业务学习培训活动，在费用和时间安排等方面给予大力支持。在局相关制度的激励下，局干部职工每年参加各类学习培训的比例在80%以上，除去基层水利站职工，基本做到了全员培训。目前为止，市本级干部职工90%以上已具有大专或工程师以上学历（职称）。近年来个人参加的学习培训，领导干部有清华大学中青班、社会主义新农村建设专题研修班等，机关干部有政治理论培训、计算机和电子政务培训、公共管理基础课程培训、普通话培训等，专业技术人员有水利水电专业一级建造师执业资格培训、水利部组织的项目管理师培训、注册监理工程师培训、注册咨询工程师（投资）执业资格培训等。目前，局40周岁以下的大专学历的技术人员基本都在参加本科学历培训。

（三）组织做好专业所需的各类学习培训。为提高专业技术人员素质，我们在鼓励干部职工参加各类学习培训的同时，也组织开展全局、全市性的专业技术知识培训。两年来，已开展全市性的培训有《工程建设标准强制性条文》培训、突发性天气灾害的预防培训、全市安全生产专题培训等专题讲座，开展全局性的有曹娥江大闸施工流程和先进的生产工艺学习考察，全局防火消防教育培训等。通过集中学习培训，快速高效的推广了专业技术。此外，我市还以贯彻落实浙水人〔2008〕8号文件为契机，积极开展高技能人才的培养和申报工作。仅今年上半年，已申报高技能人才49人。

各县（市）在水利人才队伍培训中也有许多好的做法和经验。如上虞市举办了由系统中层副职以上人员、局属各单位安管员、各重点工程建设办公室全体人员以及施工单位项目经理和安全员等近百人参加的安全生产培训，诸暨市组织开展了由业务科室、镇乡、街道水管站长参加的水利工程建设管理培训等。

二、切实做好人才管理

（一）不断强化领导干部选拔任用。根据干部管理条例，按照公开、平等、竞争、择优和德才兼备、任人唯贤的原则，我们对新任用的事业单位中层职务岗位均做到了竞争上岗。以2007年为例，市本级分两次推出了11个副科及以上的领导干部空缺职位，在全局进行了公开选拔，11名年青干部在竞争中脱颖而出，免去了年龄过大的水文站站长、质监站站长、办公室副主任各一名，从而保障水利队伍年龄上的梯次性。

（二）切实做好人才引进和引进后管理。一是规范事业单位的人才引进。认真贯彻《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》,从2007年10月1日,事业单位新进专业技术人员、管理人员和工勤人员均面向社会实行公开招聘。二是创新规范企业单位专业技术人才的引进。如市本级下属的绍兴市河道投资公司，面对重点水利工程日益增多的形势，创新人才引进方式，主动到外地高校及科研院所招聘人才，引进和返聘到多名技术骨干，并立即派到了工程一线。同时，参照事业单位公开招考流程进行招聘，今年新引进的三名专业人员个个都经历了层层考试和筛选。三是实行劳务派遣。为贯彻实施《劳动合同法》，从2008年1月开始，我局要求局下属事业单位引进编制外人员均实行劳务派遣，进一步规范了用工秩序。四是采用业务外包形式，节约用人成本。如市本级为提高维护防汛远程会商系统和局内网络安全，与浙江钱江科技发展有限公司签约达成业务外包协议，由该公司负责维护网络和会商系统的正常运行。

同时，我们还积极做好人才引进后的管理。一是注重新进大学生锻炼培养，加快他们的岗位适应工作。二是全面推行各工种技术工人持证上岗。如绍兴市环城河管理委员会办公室在管理、绿化、水电、财务等工作中，均要求工作人员有相应的工作经验，并且必须持证上岗。

（三）建立健全人才的考核激励机制。1997年开始，我们就开始推行岗位目标责任制考核，对处室和干部职工个人进行平时工作考评和年度考核，对工作优秀的进行奖励。近年来，我们逐步完善考核办法，重点是拉大了考核分配的幅度，不仅年底的考核，平时的奖金特别是单项奖金分配，也视工作业绩、贡献大小，核定分配比例，做到有所区别，以充分调动干部职工的工作积极性。此外，我们在教育培训、学习考察方面也视对单位贡献大小进行适当倾斜。

三、扎实推进事业单位改革

通过近年的努力，我市除少数大型水利工程以外，其余水管单位的人事制度改革已基本到位，但与当前社会经济发展要求还有差距，需要进一步加大改革力度。为此，2006年市政府下发了《绍兴市水利工程管理体制改革实施方案》。目前，全市各地结合实际，研究改革方案，制订相应政策，并加快开展了相应的人员分流和优化配置等工作。

一是进一步夯实基层水利管理队伍。2006年,市本级在撤销原绍兴市水利综合经营管理站的基础上，成立了绍兴市海塘河湖管理站、绍兴市袍江中心水利站和绍兴市镜湖中心水利站，进一步加强了对市区范围内镜湖、袍江等经济开发区的河道管理。绍兴县针对乡镇水利员管理“粗放”、水利员基本由乡镇管理、影响水利工作开展这一问题，将平原地区的水利员按地段划块设立了3个中心管理站，各方反映实际效果较好。二是积极探索市场化管理办法。绍兴市区环城河建成后，我们按照达标争先目标要求，采用政府领导、事业管理、市场运作的体制进行管理，通过“管护招标、经营招租、人员招聘”，环城河管理委员会办公室10个事业编制人员承担了140万平方米绿化、100万平方米水面和2.5万平方米经营面积的繁重的管理任务，并有不俗成绩，环城河先后获得国家园林城市范例奖、国家水利风景区等一系列的荣誉，为绍兴的各项创建工作作出了积极贡献。三是创新人员分流方法。如近年来，上虞市水利局采取新增单位分流老水管单位人员的做法，取得良好效果。2004年增设的上虞市海涂2号闸管理所、2006年成立的管理城防景观带的城区水利工程管理所，两个单位人员全部从上浦闸、水管所、设计院等单位分流，大大缓解了老水管单位压力，也为下一步的事业单位改革营造了良好条件。