温州市水利局

近年来，温州市水利局认真贯彻落实全国、省、市人事人才工作会议精神和上级部门的文件精神，把人事人才工作摆在更加突出的重要位置，锐意创新，不断开拓，全面提升了人事人才工作的整体水平，切实加强水利人才队伍建设，为水利事业发展提供了坚强的人才保证和广泛的智力支持，取得了显著的成绩。

    一、近年来我局人事人才主要工作成效

    1、领导重视，切实加强对水利人才工作的指导。温州市委、市政府出台《关于进一步加强水利工作和防洪能力建设的意见》，对水利人才工作提出了更高的要求。《意见》指出，为了切实加强各级水利部门领导班子建设和水利人才队伍建设，按照建设大水利、防御大灾害的要求，配强各级水利部门和各重点骨干水利工程建设管理单位的领导班子。按照专业化的要求进一步加大水利专业人才的培养和引进力度，使市、县二级水利部门的领导班子成员和中层以上干部水利专业的比例进一步提高。为更好的贯彻《意见》精神，温州市水利局多次专门召开全市水利高级人才座谈会，就如何加快水利人才队伍建设步伐进行了专门研讨。同时，为深入贯彻落实省水利厅《关于进一步加强全省水利人才工作的意见》，加快高素质水利人才队伍建设步伐，我市多次召开水利系统人才工作会议，贯彻文件精神，深入摸底，调查研究。现各县(市、区)已相继拟订人才工作计划，我局也制定了《关于进一步加强温州市水利人才工作意见》。

    2、全面推行竞争上岗，促进优秀人才脱颖而出。竞争上岗是选拔任用领导干部的一种新的方式，也是促进优秀年轻干部脱颖而出的一条主要途径。局党组高度重视，近几年来，一直把竞岗工作作为推进水利事业发展、改革创新，深化干部人事制度改革的一项重要内容来抓。特别是2005年上半年的竞岗工作，局12个直属事业单位领导23个职位实行竞争上岗。这是《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布以来，我局推行集中竞争上岗力度最大的一次。为确保竞争上岗工作的顺利开展和队伍的持续稳定，局党组专门成立领导小组，并及时公布此次竞争上岗的实施方案。经过紧张有序的报名推荐、资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评、党组酝酿、民主考察、党组决定、张榜公示等环节，竞岗工作圆满完成。此次竞岗成功的23名同志平均年龄由原来的40岁下降为36岁，降低了4岁;大学学历人员由原来60%提高到88 %，提高了28个百分点，使中层干部队伍年龄结构、专业结构和文化知识结构得到了较大改善和优化，并且树立了良好的用人导向，充分调动了干部的竞争意识，增强了干部紧迫感。经几年来的使用、考察，竞岗上的中层领导岗位匹配性更加合理。今后，我局将继续按照“公平、公正、公开”、“任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩、力争择优”的原则，促进优秀人才脱颖而出。

    3、加强人才队伍建设，注重培养和引进高素质的水利人才。一方面，我局加强对现有水利干部职工的培训教育，把培训教育作为一项制度来抓，列入每年工作目标考核内容，鼓励在职具备条件的专技人员参加硕士研究生、本科、大专等学历教育。每年定期还举办水法律法规、水政执法、水电站运行管理、水库大坝安全、水资源管理、水利财务、信息宣传、安全生产、公务员队伍建设、专技人员更新知识等方面的培训班，提高水利干部职工综合素质和业务素质，使之更加适应现代水利发展和现代水利管理的需要。据统计，近3年来，我局共举办各类教育培训班100多期，培训涉及到的内容广泛，人员参加率高，累计达几千人，取得了很好的效果。另一方面，根据省水利厅《关于进一步加强全省水利人才工作的意见》和温州市委、市政府《关于进一步加强水利工作和防洪能力建设的意见》以及《关于进一步加强温州市水利人才工作意见》精神，为了适应水利事业发展需要，我局积极赴清华大学、浙江大学、河海大学等重点大学招录优秀水利专业人才。2007年初，应邀参加了省人事厅在北京组织的浙江省高层次人才交流洽谈会。目前，我局共从河海大学等重点院校招录硕士研究生6人、本科生16人，引进调入高中级专技人员等28人。这些人才的招录和引进，进一步充实了我市水利高级人才队伍力量。同时，为进一步加强人才管理，我局于2007年3月建立了较完善的全市水利高级人才数据库，并同当地人事部门联网。该人才数据库的建立，便于在全市范围内对高级水利人才进行调配和动态管理，更好地为水利事业服务。

4、建立科学规范的专技评聘制度，调动基层水利专技人员学习技术的积极性。近几年来，我局高度重视职称评聘工作，不断完善相关机制，积极鼓励企事业单位符合条件的水利干部职工报考相应的水利专技任职资格考试，提高自身业务水平，提高服务水利事业的能力。为认真做好水利系统专业技术人员晋升中级任职资格的量化评价工作，切实做到公正、公平，保证专业技术资格评价的真实性和有效性，我局委托省相关部门，率先编制了《温州市水利系统专业技术人员晋升中级任职资格考试大纲》。该量化考试大纲，主要是考查晋升对象的水利专业基本知识，以及应用专业知识，分析问题和解决问题的能力。涉及的知识范围较为广泛，共涉及到24门课程，结合水工、水利、机电、勘测等4个专业组类别，共设9门考试科目，配备复习提纲和教材，经我市水利专家讨论评审通过，于2006年7月份开始实施。《大纲》思路清晰，重点突出，便于百忙之中的水利干部职工，特别是基层水利专技人员将有限的时间用在“刀刃上”，大大地提高了学习效率，并使温州水利职称评聘工作上了新的台阶。经历时几年的运行，参加水利专技评聘继续教育培训人员每年不断递增（2006年120人、2007年172人、2008年176人），共有468人参加了全市职称教育培训，3年晋升了181名中级职称资格，39名高级职称资格，使温州水利专技人员职称评聘工作不断规范化、科学化、标准化。特别是今年为解决水利基层一线干部职工不具备学历评聘难的问题，征得温州人事局同意，开设了不具备学历的水利专技人员的初中级职称评审工作，专门成立了评审组，出台《不具备学历人员评审量化打分办法》等，使该项工作有序开展，更好地为基层水利服务。

另外，自《浙江省基层水利员上岗管理暂行办法》出台以来，我局认真贯彻落实《办法》规定，充分认识到水利员队伍是水利工程建设与管理的基础力量，水利员的业务能力和综合素质的高低直接影响着水利事业的发展水平，全市300多名的水利员不仅是水利建设管理的重要力量，更是水利部门的宝贵财富，多年来为水利事业发展做出重大贡献，强调基层水利员是水利服务于新农村建设的重要力量，强调基层水利员要加强行业导向、加强继续教育。2008年初，局党组决定对全市水利员队伍建设情况进行调研，成立调研组，先后对苍南、瓯海、龙湾等县（市）开展调查摸底，发现存在问题较多，存在乡镇水利员“不务正业”，都不是专职，政治、福利待遇差，水利员整体素质不高，学习培训、更新知识机会少，同样水利部门对水利员管理也松懈。总之，水利员队伍建设有待进一步加强引导，提高待遇，加大培训力度，制订定责、定岗办法，强化考核等，以切实提高基层水利队伍的整体水平。

二、当前我市水利人才队伍建设面临的问题及原因分析

    水利工作是一项投资大、技术要求高、专业性强、注重社会效益的工作，从水资源的开发、利用、治理、配置、管理等各个方面，经营管理的各个环节，到水利工程的规划设计、保护配置、施工建造，都需要有一支强有力的专业技术人才队伍作为保障和支撑。特别是市委、市政府《关于进一步加强水利工作和防洪能力建设的意见》的出台，“515”防洪保安生命线工程的全面实施，必将对水利专业人才提出更高、更细的要求。虽然近年来，我局高度重视水利人才工作，把该项工作摆在重要议事日程，不断加快水利人才队伍建设步伐，但温州市水利系统水利技术队伍现状的落后局面和温州水利事业新发展需要一支高素质的水利人才队伍之间的矛盾仍未解决。

    1、人才资源总量不足，在年龄结构上人才缺乏合理配置。全市水利系统现有在职职工1872人，在职人才1320名，其中高级职称59人，中级职称315人，初级680人。具有大专以上学历人数较之过去已有很大程度提高，但占总人数的比率仍然偏低，特别是偏远山区文成、泰顺，海岛洞头专业技术人员奇缺，高级工程师等高层次人才更是缺乏、断档，分配不合理，瓯海、鹿城、文成至今没有高级工程师，而且36-60岁，25年的时间跨度内水利专技人员比例严重失调，人才资源缺乏科学配置，不利于水利可持续发展需求，人才培养青黄不接问题日益突出。

    2、专业结构不合理。据调查，大多数县(市、区)水利部门还只重视水工、水电等传统的水利专业，实际上随着水利事业的不断发展，应合理配置水文、水资源、水环境、水利规划、水土保持、法律专业等相关管理的人才以及工程技术人员和经营管理二者兼之的复合型人才，来开拓水利新局面。因此，专业结构有待完善，需要合理配置。

3、基层水利队伍整体素质仍待提高。基层水利员承担着直接服务农村水利的重任。虽然近几年来，通过业务培训、继续教育等形式，基层水利队伍整体素质有了一定程度的提高，但从总体来说，学历层次仍然偏低，大专以上学历偏少，大部分人员还只停留在中专水平。一方面由于基层水利人员工资待遇低，许多高学历人员不愿加入基层水利队伍;另一方面由于基层水利员长期从事于“田头、山头、滩头”的基层一线工作，在职继续教育难度大，工学矛盾突出，今后这部分工作有待加强。

    4、缺乏激励的竞争机制。在人事管理上，依然存在着“大锅饭”现象，个人收入、分配制度上的平均主义存在，使水利队伍干部职工缺乏自身文化素质的要求和动力，提升职工技能的条件、空间都十分有限，激励竞争环境的缺乏，使现有水利队伍中难以涌现出高层次人才。

    三、下步工作打算及建议

    1、继续认真贯彻落实浙江省水利厅《关于进一步加强全省水利人才工作的意见》和温州市委市政府《关于进一步加强人才工作的决定》。把人才工作摆在更加突出的位置，切实加强对人才工作的领导，采取强有力的措施，切实把培养和建设一支数量充足、德才兼备的高素质人才队伍作为水利行业的又一重大工程，努力实现加强水利人才工作的总体目标，使我市水利人才状况与水利发展形势和任务基本相适应。

    2、实行教育激励机制，加强人才队伍建设。第一，加快专业教育层次结构的调整，加大高层次水利人才培养数量；第二，针对本系统不同文化层次的人员，增加教育培训投入，以脱产、在职培训、函授、远程教育、科技讲座等多种形式，大力开展培训和继续教育，以优化水利人才队伍结构。同时注重教育培训的质量，实行教育激励机制，使教育培训与温州水利实际情况相结合，能够解决水利实际问题，并在实际工作中发挥作用；第三，在加强专业技术培训的同时，有计划地组织人才学习经营、管理、法律等知识，加强外语、计算机等基本技术培训学习，增强人才的综合素质和领导能力，让专业人才在社会实践中，在市场经济的大潮中，接受锻炼，成长为复合型人才。

    3、深化人事职称制度改革，完善人力资源开发机制。第一，完善激励竞争机制，继续采取面向社会公开考试、招聘等多种方式录用人员，实行竞争上岗，公开选拔，拓宽用人渠道，将人才的学习培训、考核与使用、待遇结合起来，制定能上能下，能进能出，奖优罚劣的配套政策。第二，打破传统的用人观念，任人唯贤，能力为本，考核绩效，形成公开竞争，择优录用，营造良好的人才选拔氛围。第三，进一步深化专业技术资格评价和职务聘任改革，不断完善事业单位的职称评聘工作，做到评聘分离，以考代评，职称岗位聘任实行竞争上岗，健全配套机构，加强管理，使专技职称评聘工作更加规范、科学、公开、公正。

    总之，水利要发展，人才是关键。今后，我们将继续加强人事干部队伍的能力建设，提高水利人事干部队伍的工作水平，为水利建设提供强有力的组织保障，为水利事业新发展做出应有的贡献。